🐿️ System Nagradzania I Karania Pracowników

4. Czynniki skuteczności nagradzania. 5. Formy nagradzania. 6. Funkcja kary. 7. Czynniki skuteczności karania. 8. Formy karania. 9. Zasady stosowania kar. 10. Nagradzać czy karać? – rady ogólne. 11. Literatura. Psychologiczne pedagogiczne określenie pojęć: nagroda i kara Czynniki mające wartość gratyfikacyjną bywają dodatnie lub •W niektórych firmach system punktowy został doprowadzony do absurdu. Wygodni kierownicy zaczęli "zerować" wpadki i zasługi swoich podwładnych, próbując uciec od codziennego trudu karania i nagradzania. •System kar i nagród •Wielu szefów długo nie reaguje karą na destrukcyjne zachowania pracowników. Na bazie instrumentów prawnych ochrony pracowników w związku z COVID podpisanych przez gubernatora Gubernator Andrew M. Cuomo podpisał dzisiaj akt prawny (S.4201-A/A.4063) zabraniający pracodawcom w sektorze publicznym karania pracowników za skorzystanie ze zwolnienia chorobowego lub czasu wolnego w zamian za nadgodziny w celu odbycia Algorytm karania i nagradzania. Jak motywować podwładnych i budować ich odpowiedzialność wdrażając negatywne i pozytywne konsekwencje. (psychodramy z używaniem bazowego standardu, praca w podgrupach). Rozszerzenie listy możliwych sankcji i dolegliwości oraz nagród i sposobów doceniania – „burza mózgów”. Tłumaczenia w kontekście hasła "sistema de recompensas" z hiszpańskiego na polski od Reverso Context: Surprise Me! tiene un sistema de recompensas incorporado. Dzięki temu pracownicy będą motywowani do osiągania lepszych wyników, a firma będzie miała możliwość nagradzania najlepszych pracowników. Czynniki brane pod uwagę przy przyznawaniu premii Systemy premiowania w firmie uwzględniają różnorodne czynniki, które decydują o przyznaniu premii pracownikom. zapoznać pracowników z systemem nagradzania i karania w firmie, zadbać o akceptacje systemu przez pracowników, stworzyć taki system by nagrody były bardzo atrakcyjne, a kary surowe, system powinien stopniować nagrody i kary na drodze ścieżki kariery zawodowej i stwarzać możliwość i czas na refleksję, daje przełożonym wiarygodną wiedzę na temat kompetencji i potencjału zawodowego pracowników; kształtuje korzystną kulturę organizacyjną; pozwala na przegląd posiadanych zasobów ludzkich; ułatwia podejmowanie decyzji w zakresie strategii karania, nagradzania czy premiowania. Autor książki o: Roli osobowości w pracy Mobbingu Podstawowe zasady karania i nagradzania. 1. Natychmiastowość działania. Przystępując do karania należy mieć na względzie kilka wskazówek. 1. Kara powinna Rozpatrując problem nagród i kar w młodszej grupie wiekowej, trzeba podkreślić, że największą wartość w wychowaniu dziecka mają oddziaływania pozytywne, takie jak zachęta, uznanie, pochwała, nagroda. Wszelkie formy nagradzania bardzo silnie oddziałują na uczucia człowieka i stanowią bodziec kierujący jego postępowaniem. System motywacji pracowników… 329 1. System musi być znany, jasny, czytelny i sprawiedliwy. Oznacza to, iż pracownicy muszą być poinformowani, jakich mogą się spodziewać kar i nagród i w jakich sytuacjach zostaną one im przyznane lub w stosunku do nich zastosowane. 2. Założenia systemu nie mogą być wewnętrznie sprzeczne. System nagród i kar. W organizacjach spotykamy dwa systemy nagród i kar: formalny i nieformalny. Formalny jest zapisany, zatwierdzony, określony przez przepisy, procedury i regulaminy. Nieformalny jest związany z kulturą firmy, stylem zarządzania menedżerów, zwyczajami czy rytuałami, najczęściej nigdzie niespisanymi. MHPGd. Jakie warunki powinny być spełnione, aby zwiększyć skuteczność oddziaływania nagród i kar na zachowanie pracowników: a) Najważniejszą sprawą jest znajomość przez pracowników stosowanego w organizacji systemu nagradzania i karania. Ciężar przekazania odpowiednich informacji spoczywa na menedżerach. b) Wskazane jest, aby system ten został zaakceptowany przez osoby, których dotyczy, a więc zarówno przez kie-rowników, jak i podwładnych. Szczególnie ważne jest uzyskanie zgody co do kategorii zachowań zasługujących na nagrodę lub karę oraz rodzaj i wielkości odpowiadających im wzmocnień. c) Nagrody powinny być odpowiednio atrakcyjne, a kary odpowiednio surowe. Dość często zdarza się, że kie-rownictwo organizacji zbyt tanim kosztem chce uzyskać nadzwyczajne efekty, proponując, na przykład pra-cownikowi po 10 latach bardzo dobrej pracy bezpłatny bilet do teatru. d) Konieczne jest przestrzeganie zasady gradacji nagród i kar. Istotą gradacji nagród jest tworzenie ścieżki sukcesów zawodowych, po której „spacer” wymaga wprawdzie coraz większych wysiłków, lecz w zamian czekają pracownika coraz większe atrakcje. W przypadku kar jest to ścieżka porażek, ale jest na tyle długa, że daje czas na refleksję oraz szansę na zatrzymanie się w bezpiecznym miejscu. Odstępstwem od tej zasady jest ustawienie na początku ścieżki zbyt atrakcyjnych nagród lub zbyt surowych kar. Po przyznaniu głównej nagrody lub wymierzeniu najostrzejszej kary nie ma już bowiem czym nagradzać oraz karać: wszystko, co nastąpi „po”, ma już niewielkie znaczenie. e) Konieczne jest stosunkowo szybkie wzmacnianie zachowań. Pracownik, otrzymując wypłatę częściej, regu-larniej, zgodnie z umową bardziej czuje związek pomiędzy ilością i jakością pracy oraz płacą niż w przypadku jednej rocznej wypłaty w grudniu. Wysokość wynagrodzenia informuje o tym, jak kierownictwo ocenia jego aktywność. Stwarza to podstawę przyszłej i stosunkowo szybkiej zmiany zachowań. Oczywiście dotyczy to sy-stemów wynagradzania, w których istnieje ścisła zależność tych dwóch elementów. Tam, gdzie płaci się jedynie za przebywanie w firmie, wskazane różnice nie mają większego znaczenia. f) Ważna jest konsekwencja w stosowaniu wzmocnień – każde pożądane zachowanie powinno być nagrodzone (choć-by uśmiechem czy życzliwym słowem), każde niewłaściwe – ukarane. Niektórzy zarządzający mają problemy ze sto-sowaniem kar lub w skrajnym przypadku kara jest jedna i dotkliwa za wszystko. Bywają również szczególnie wyma-gający szefowie, którzy nie lubią nagradzania, uważają każde właściwe działanie podwładnych jedynie za wypełnianie elementarnych obowiązków pracowniczych opłacanych przez firmę. Taka postawa również rodzi liczne problemy. g) Skuteczność stosowania nagród i kar zależy od jakości stosunków emocjonalnych pomiędzy przełożonym a podwładnym. Wzmocnienia mają większą wartość motywacyjną, gdy pochodzą od osoby lubianej, szanowa-nej, mającej autorytet. Częściej odbierane są wówczas jako sprawiedliwe i silniej wpływają na kontynuowanie w przyszłości zachowań nagrodzonych lub zmianę ukaranych. h) Przełożony stosujący nagrody i kary powinien dostosowywać je do osobowości podwładnego oraz tego, co jest dla niego naprawdę ważne. Potrzeba indywidualizacji wiąże się zarówno z doborem rodzaju wzmoc-nienia, jak i z jego siłą. Każdy człowiek wykazuje wrażliwość na działanie innego rodzaju kar i nagród. Warto więc rozszyfrować tę indywidualną strukturę wrażliwości i wykorzystać w celu bardziej racjonalne-go motywowania. Pamiętajmy o tym, że u niektórych ludzi po zachowaniu negatywnym rodzi się bardzo karzące poczucie winy zwane potocznie wyrzutami sumienia. Silne dodatkowe kary z zewnątrz mogą spo-wodować u nich nerwicę, strach, załamanie nerwowe. Przykładowe wdrożenie systemu motywacyjnego System motywacyjny dla firmy ………. Działania nad stworzeniem systemu motywacyjnego w firmie ……… zostały poprzedzone analizą stanu za-stanego. Najpierw przeanalizowano dotychczasowe działania, jakie firma podejmuje w obszarze motywacji pracow-ników, następnie przeprowadzono wywiady z kierownikami oraz z pracownikami firmy. Ankieta miała przynieść odpowiedź na pytanie, jakie czynniki motywacyjne są najbardziej interesujące dla pracowników firmy……… Pracow-nicy zostali poddani badaniu, którego celem było poznanie motywatorów, które mają wpływ na ich zaangażowanie i identyfikację z pracą. Poniżej zamieszczona została ankieta, która służyła jako narzędzie badawcze: 1. Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju? TakNie 2. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem? TakNie 3. Czy mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela? TakNie 4. Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie? TakNie 5. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna? TakNie 6. Czy w pracy liczy się moje zdanie? TakNie 7. Czy ktokolwiek w mojej pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał? TakNie 8. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy zależy na mnie, czy ktoś zauważa mnie jako osobę? TakNie 9. Czy w ciągu ostatnich 7 dni poczułem się choć raz doceniony lub czy byłem pochwalony za swoją pracę? TakNie 10. Czy codziennie w pracy mam możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej? TakNie 11. Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy? TakNie 12. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy? TakNie Ankietę otrzymali wszyscy pracownicy. Ogólnie zwrot ankiet wyniósł 75%, największy zwrot zanotował dział admini-stracyjny (95%). Badanie było bardzo mocno wspierane akcją informacyjną ze strony zarządu firmy. Zorganizowano spotkanie, na którym zarząd przedstawił założenia badania oraz jego wpływ na budowę systemu motywacyjnego. Zarząd firmy podkreśla szczególną wagę systemu motywacyjnego, dlatego też wspólnie z konsultantem właściciele firmy zaangażowali się w tworzenie systemu motywacyjnego. System motywacyjny ze względu na specyfikę funkcjo-nowania firmy oraz jej sezonowość będzie wdrożony od ………. Rekomenduje się cykliczny przegląd systemu motywacyjnego oraz dostosowanie go do realnych potrzeb i oczekiwań pracowników. Wnioski z badania Założeniem badania była teza, że w pierwszej kolejności należy się zająć tymi obszarami, które wypadną najgorzej, lub zaobserwujemy w nich pewien deficyt, i tak: 1. Kwestią, którą należy poprawić, jest udzielanie informacji zwrotnej pracownikom. 2. Udzielanie pochwał pracownikom jest również deficytem, który został wyraźnie zaakcentowany. 3. Pracownicy nie są zaznajomieni z misją firmy, nie istnieje regularna komunikacja celów strategicznych organizacji. 4. Powyższe elementy wskazują na to, że pracownicy nie są zaangażowani w zadania i zidentyfikowani z organi-zacją, przynajmniej na poziomie, do którego dąży zarząd. Biorąc powyższej opisane wnioski z badania – ……….. podejmuje następujące działania służące motywowa-niu pracowników: 1. Uzależnienie wysokości premii od wyników oceny pracowniczej i uwzględnienie takiej zależności bazującej na działaniu oceniającym (założenia w pierwszej kolejności zostaną wprowadzone dla działu administracyjnego). 2. Uświadamianie wszystkich osób pełniących w firmie funkcje kierownicze o konieczności głośnego wypowia-dania pochwał. 3. Określenie dla pracowników każdego szczebla zakresu tolerancji dla samodzielnie podejmowanych decyzji i nagradzania za ich wyjątkowo godne uwagi rezultaty. 4. Organizowanie cyklicznych, wyjazdowych spotkań integracyjnych (w z góry ustalonych na dany rok termi-nach) dla pracowników z udziałem ich rodzin 5. Oferowanie pracownikom umowy o pracę zapewniającej im poczucie stabilnego funkcjonowania na rynku pracy. 6. Potwierdzanie przynależność pracowników do zespołu pracowniczego poprzez wysyłanie kartek do ro-dzin (na święta). Pracownicy ……… mają możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji i doskonalenia umiejętności w ramach: a) samokształcenia; b) szkoleń wewnętrznych; c) szkoleń zewnętrznych; d) dokształcania w formach pozaszkolnych; e) obowiązkowych szkoleniach wymaganych przepisami prawa. 7. Szkolenia oraz kursy mogą być finansowane do 100% kosztów udziału (kursy, szkolenia wraz z kosztami delegacji). 8. Pracownikowi może zostać przyznane dofinansowanie na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 9. Dofinansowanie może być przyznane na podnoszenie kwalifikacji związanych bezpośrednio z zakresem pracy wykonywanym przez pracownika w ….……... 10. Decyzję o przyznaniu dofinansowania i wysokości przyznanego dofinansowania podejmuje Zarząd firmy. Do innych motywatorów w ……… zalicza się: ▪ podstawowe ubezpieczenie na życie; ▪ rozszerzone ubezpieczenie na życie. ………… zobowiązuje się do ponoszenia części kosztów za możliwości korzystania z powyżej opisanych czynników. Wysokość udziału finansowego ……….. w przeliczeniu procentowym na każdego pracownika zostanie określona w lutym każdego roku przy uwzględnieniu sytuacji finansowej firmy w danym roku. Maksymalna dopłata ……… do korzystania z czynników, o których mowa powyżej, wynosi do 60% na każdego pracownika. Założenia wynagradzania pracowników w ……… Poniżej zaprezentowane są zasady, na których został oparty system motywacyjny w firmie……... Pozyskanie i utrzymanie wartościowych pracowników w organizacji Zapewnienie efektywnej pracy na stanowisku Motywowanie do kreatywności i innowacyjności Motywowanie do aktywności, przedsiębiorczości i działań ponadnormatywnych Zachęcanie do podejmowania większej odpowiedzialności Zachęcanie do pracy grupowej, zespołowej Zachęcanie do rozwoju kompetencji, awansowania Zachęcanie do uczciwości i lojalności wobec pracodawcy Realizacja celów (strategicznych) firmy Założenia wynagradzania pracowników firmy……….: 1. Wynagrodzenie stałe wypłacane co miesiąc. 2. Roczna premia za wynik wypłacana pracownikom działu pod warunkiem uzyskania przez firmę określonego poziomu zysku. 3. Za zrealizowanie oczekiwanego wyniku premia będzie wynosić 10%–20% zasadniczego wynagrodzenia. 4. Wypłacaną premię uzależniono od poziomu osiągniętego zysku – na wypłatę premii rocznych dla pracowni-ków zarząd firma przeznaczy od 1%–3% zysku. Premię roczną każdemu z pracowników przyznaje kierownik, premia roczna przyznawana będzie w oparciu o czynniki: ▪ realizacja założonych celów; ▪ absencja; ▪ ilość skarg/pomyłek/reklamacji. 5. Kwartalne premie za zrealizowanie określonego planu będą wypłacane według schematu jak premia za wynik – 10%–20% zasadniczego wynagrodzenia. 6. Premia lub premie zadaniowe wypłacane będą pod warunkiem zrealizowania celu. 7. Każde zadanie premiowe będzie precyzyjnie zdefiniowane pod względem zakresu, terminu i kosztu. 8. Stres i wypalenie zawodowe Polish Arabic German English Spanish French Hebrew Italian Japanese Dutch Polish Portuguese Romanian Russian Swedish Turkish Ukrainian Chinese English Synonyms Arabic German English Spanish French Hebrew Italian Japanese Dutch Polish Portuguese Romanian Russian Swedish Turkish Ukrainian Chinese Ukrainian These examples may contain rude words based on your search. These examples may contain colloquial words based on your search. Nais to kompleksowa platforma do nagradzania i motywowania całych zespołów i pojedynczych pracowników. Nais is a comprehensive platform, where you can reward and motivate all teams and individual employees. Zawsze staramy się odnajdywać nowe sposoby nagradzania i wspierania graczy, którzy postanowili opanować grę w stopniu mistrzowskim. We'll always find new ways to reward and support a player's developing mastery of the game. Stworzyła innowacyjną platformę do nagradzania i motywowania pracowników - Nais. She created "Nais", the innovative platform for rewarding and motivating employees. Oferujemy Państwu również Vouchery wartościowe, jako sposób nagradzania i motywowania pracowników lub wspomagania działań marketingowych i promocyjnych. We also provide vouchers as a method of rewarding and motivating employees or supporting the marketing and promoting activities. Poza tym stosują politykę nagradzania i karania, aby z jednej strony zachęcać do współpracy, a z drugiej - karać za kontestacje. Besides they apply a policy of rewarding and punishing, in order to encourage everyone to cooperate on the one hand, and on the other hand - to punish for contestations. I w wyniku nagradzania i ogłoszenie zwycięzcy, albo wziąć pas mistrza świata w swojej kategorii. And as a result of rewarding and announcement of the winner, or get the belt world champion in its category. W ten sposób, zamiast obecnego nagradzania i promowania niemoralności zaś karania moralnych postępowań przez ludzkie prawa, takie moralnie samoregulujące się prawodawstwo zaczęłoby w końcu karać niemoralność a nagradzać ludzi postępujących moralnie. In this way, instead of the present rewarding and promoting immorality while punishing moral behaviours by human laws, such morally self-regulatory laws would start finally to punish immorality and to reward people who act morally. Możemy również korzystać ze specjalnych aplikacji i systemów, które rejestrują dane o wydajności pracowników, takich jak bazy danych związane ze sprzedażą lub z kodem, do celów związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, a także do celów przeglądu, nagradzania i szkolenia pracowników w zakresie ich wydajności. We may also use special applications and systems that record employee performance metrics, such as sales related or code databases for business operations purposes as well as for the purposes of reviewing, rewarding and coaching employees on their performance. Skorzystaj z pomocy ekspertów GRUPY Leader Plany motywacyjne Plany motywacyjne są narzędziem nagradzania i motywowania pracowników, którego celem jest związanie z firmą pracowników - najczęściej o wysokich kwalifikacjach lub zatrudnionych na wyższych szczeblach w organizacji. Incentive plan is a tool used to reward and motivate employees, with the main objective of binding the employee to the company. It usually concerns the most highly qualified employees or the ones that are employed at higher positions in the company. środki nagradzania i doceniania pożądanych zachowań; ART. 7 - Sposób nagradzania i wystawy zbiorowe doskonalenie kryteriów przyznawania nagród, wyróżnień, medali i innych form nagradzania i motywowania pracowników. improving the criteria for granting awards, distinctions, medals, and other forms of awarding and motivating the staff. Przykładamy szczególne starania do stosowania zasad niezależności w procesach rekrutacyjnych, jak również w systemie nagradzania i awansowania pracowników. We particularly strive to apply the principles of independence in the recruitment process, or in the reward or promotion system of employees. SASAC odpowiada również za wynagrodzenie i ocenę kierowników przedsiębiorstw państwowych, a także mianuje ich i podejmuje decyzje w sprawie ich nagradzania i karania [20]. SASAC is also responsible for remuneration and assessment of the SOEs' managers; furthermore, it appoints and decides on the rewards and punishments to the SOE managers [20]. Punkty dacadoo służą jedynie do motywacji i nagradzania i nie powinno się ich łączyć ani wiązać z Wynikiem Zdrowia dacadoo, który jest wskaźnikiem w czasie rzeczywistym twojego stanu zdrowia i samopoczucia. The dacadoo points are for motivational and reward purposes only and they are not to be confused with the dacadoo Health Score, which is the real-time indicator of your health and wellbeing. Nie znajdują one przełożenia na proces nagradzania i karania pracowników, a także w większości przypadków w samorządzie terytorialnym wysokie oceny nie znajdują potwierdzenia w uzyskaniu awansu zawodowego. They do not affect the process of recognition and penalization of employees and, in most cases, high appraisals in territorial self-government are not confi rmed by promotions. Tak więc w znaczeniu ogólnym, ustanowiony został bardzo słuszny i sprawiedliwy system nagradzania i karania, a rozmiar tego jest według znajomości i przewrotności każdej osoby. Thus, on the whole, has been arranged a very just and equitable system of rewards and punishments, measured according to the knowledge and perversity of each individual. No results found for this meaning. Results: 17. Exact: 17. Elapsed time: 51 ms. Documents Corporate solutions Conjugation Synonyms Grammar Check Help & about Word index: 1-300, 301-600, 601-900Expression index: 1-400, 401-800, 801-1200Phrase index: 1-400, 401-800, 801-1200 Istota i struktura wynagrodzeń oraz zasady motywowania wynagrodzeniami Wynagrodzenie jest zapłatą za pracę wykonaną na rzecz pracodawcy przysługującą z tytułu zawarcia stosunku pracy (np. umowy). W szerokim ujęciu za wynagrodzenie uznaje się także korzyści niepieniężne, a nawet niematerialne odnoszone przez pracownika w związku z wykonywaną pracą (np. użyczony sprzęt, nawiązane kontakty, relacje ze współpracownikami, awans). W szczególnych przypadkach część wynagrodzenia może przysługiwać również za czas nieprzepracowany, np. urlop okolicznościowy udzielony w związku ze ślubem, narodzinami dziecka, śmiercią członka rodziny oraz za okres urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, opiekuńczego czy i struktura wynagrodzeń oraz zasady motywowania wynagrodzeniamiWynagrodzenie jest zapłatą za pracę wykonaną na rzecz pracodawcy przysługującą z tytułu zawarcia stosunku pracy (np. umowy). W szerokim ujęciu za wynagrodzenie uznaje się także korzyści niepieniężne, a nawet niematerialne odnoszone przez pracownika w związku z wykonywaną pracą (np. użyczony sprzęt, nawiązane kontakty, relacje ze współpracownikami, awans). W szczególnych przypadkach część wynagrodzenia może przysługiwać również za czas nieprzepracowany, np. urlop okolicznościowy udzielony w związku ze ślubem, narodzinami dziecka, śmiercią członka rodziny oraz za okres urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, opiekuńczego czy szkoleniowego. Wynagrodzenie może być płatne z dołu, tzn. za pracę już wykonaną, lub z góry za pracę, którą należy wykonać. Płacę z dołu można łatwo wyliczyć, ponieważ dostępne są wszystkie dane o wykonanych zadaniach (np. liczba dni choroby lub urlopu, wyniki pracy akordowej). Natomiast płaca z góry jest pewnego rodzaju zaliczką, która musi być przy kolejnej wypłacie skorygowana o te zdarzenia. Dlatego płacę z dołu stosuje się częściej, szczególnie w tych organizacjach, w których występuje powiązanie wynagrodzenia z wynikami pracy (akord, premia za wyniki, itp.) Całkowite wynagrodzenie może składać się z szeregu elementów. Podstawowy element stanowi płaca stała, która wynika ze stawki zaszeregowania przewidzianej w siatce wynagrodzeń, a także stałych dodatków do płacy wynikających z przepisów prawa, np. wypłata za pracę w nadgodzinach, pracę nocną, w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Inne elementy to motywacyjne bodźce krótkoterminowe (premie, nagrody, nadwyżka akordowa, inne finansowe) oraz długoterminowe (powiązane z nabyciem własności udziałów firmy, ubezpieczenia, oszczędności). Oprócz wynagrodzenia całkowitego pracownik może otrzymywać świadczenia, np. samochód służbowy, wynajem mieszkania, bezpłatny dostęp do urządzeń rekreacyjnych (np. siłownia, basen), itp. Podział wynagrodzeń Istnieje pięć podstawowych typów szeroko rozumianych wynagrodzeń: • materialne: płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety; • polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrolna, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem; • techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów; • społeczno - psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność; • związane z możliwościami samorealizacji: umożliwienie kształcenia i rozwoju. Wynagrodzenia materialne dzielą się na: • pieniężne: płaca, premia, płatny urlop itd. • niepieniężne: organizacja wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowana przez nią opieka nad dziećmi itd Struktura wewnętrzna wynagrodzeń to składniki, które tworzą pod względem kwotowym i strukturalnym poziom indywidualnego wynagrodzenia. Inaczej jest to struktura wynagrodzenia, która określa składniki wynagrodzenia wchodzące w jego skład. Składniki te maja związek z wkładem pracy (płaca zasadnicza), efektem pracy (premie, nagrody), z kulturą firmy, potrzebami pracowników (różnorodne świadczenia pozapłacowe), są też gwarantowane przez kodeks pracy (np. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych). Generalną zasadą kształtowania wewnętrznej struktury wynagrodzeń jest prostota i zrozumiałość elementów składowych. Podstawowym kryterium podziału na wewnętrzne składniki kształtujące całość dochodu pracownika jest cel jaki stawia się przed systemem wynagrodzeń, a w szczególności powiązanie z treścią pracy i jej efektami. Zbyt duża liczba składników stwarza niebezpieczeństwo sprzeczności celów, a zatem osłabienie ich motywacyjnego oddziaływania. Biorąc pod uwagę bogactwo opisów literaturowych w tym zakresie, a także różnorodność stosowanych działań w praktyce firm (firmy tworzą na własne potrzeby swoje oryginalne systemy płacowe, dowolnie kształtując liczbę, jak i strukturę płac pracowniczych), zasadnym jest wskazanie pewnej palety stosowanych rozwiązań. Efektywne wynagrodzenie nie powinno się oczywiście składać z wszystkich przedstawionych składników. Każdy składnik ma służyć konkretnemu celowi i powinien być bezpośrednim odbiciem wymogów treści pracy i rezultatów działania. Niemniej można składniki płacowe posegregować w kilka podstawowych grup, gdzie kryterium podziału jest podstawa ich przyznania - treść pracy, wyniki pracy, uregulowania prawne, specyficzne warunki stanowisk i firmy, rynek pracy: • składniki wynagrodzenia wynikające z wykonywanej pracy, jej wymagań, poziomu wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika: płaca zasadnicza, premie, nagrody za wyniki i jakość pracy, udział w zyskach, akcje, opcje na akcje firmy, prowizje składniki systemu kafeteryjnego, pakietowego, wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych, • składniki wynagrodzenia wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: różnego rodzaju dodatki przewidziane Kodeksem Pracy ( godziny nadliczbowe, praca w nocy, uciążliwe warunki itp.) oraz świadczenia (płaca za czas urlopu, niezdolności do pracy itp.), • składniki wynagrodzenia wynikające z indywidualnej charakterystyki firmy i wewnętrznych uwarunkowań firmy: nagrody jubileuszowe, stażowe, dodatki funkcyjne, różnego rodzaju deputaty, bilansówki, trzynastki, kopertówki itp. Przykładowa struktura wynagrodzenia Elementy struktury Zastosowanie poszczególnych składników Płaca zasadnicza Wymagania pracy, złożoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, rozwój firmy, bieżący dochód, kompetencje, cena rynkowa zawodu Premia Efekty pracy, krótkookresowe cele, poziom wykonywanej pracy, oczekiwania w stosunku do zachowań, docenienie efektywnej i uczciwej pracy, odczucie sprawiedliwości, kreatywność Nagroda Wyjątkowe zachowania, ponadobowiązkowe działania, ponad przeciętność, wyróżnienie pracownika, budżet na specjalne projekty, wartość nagrody powinna być duża, rzadko stosowana, dla małej liczby pracowników, daje to odczucie sprawiedliwości, Prowizja Osiąganie bieżących wyników finansowych firmy, dzielenie się firmy z pracownikiem wynikami jego efektywnej pracy, potwierdzenie profesjonalizmu pracownika, poczucie sprawstwa, rozwój strategii sprzedaży, Bonusy, perki ?Złote kajdanki? ? związanie pracownika z firmą, wyróżnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracowników, Udział w zyskach Partycypacja motywacyjna, poczucie własności firmy, identyfikacja z firmą, klimat organizacyjny, Składniki majątkowo-finansowe (akcje) Aktywizacja kadry kierowniczej, zwiększenie wartości pakietu motywacyjnego bez ponoszenia kosztów przez firmę - przerzucenie ich na rynek (wzrost cen akcji na giełdzie), identyfikacja z firmą, dochody odroczone, Składniki płacy kafteryjnej Indywidualizacja oferty motywacyjnej, obniżenie poziomu obciążeń fiskalnych, ?złote kajdanki? - związanie pracownika z firmą, wyróżnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, image firmy, narzędzie walki na rynku pracy, Płace nadliczbowe Monitoring czasu pracy, realizacja zapisów kodeksu pracy, nagradzanie dodatkowego czasu, ?sprawiedliwość organizacyjna?, Dodatki funkcyjne Realizacja szczególnych funkcji stanowiska, zachęta do obejmowania stanowisk kierowniczych, Dodatki stażowe Lojalność, w okresie bezrobocia traci znaczenie, docenienie ?wiekowych? wynagrodzeń Wynagrodzenia pełnią w organizacji funkcję społeczną, kosztową, dochodową i motywacyjną. Funkcja społeczna jest związana z utrzymywaniem realnej wartości wynagrodzenia, wypłacaniem wynagrodzenia nie niższego niż minimalne określone przepisami prawa, zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń, w tym zbyt dużym nierównościom wynagrodzeń. Funkcja kosztowa jest związana z ponoszeniem przez pracodawcę kosztów wynajęcia zasobu (podejście zasobów ludzkich), przy czym poziom tych kosztów istotnie wpływa na konkurencyjność organizacji, z czego wynika tendencja do redukcji kosztów. Funkcja dochodowa jest związana z uzyskiwaniem dochodu przez pracownika, który dąży do jego maksymalizacji. Powstaje tu więc konflikt pomiędzy funkcją kosztową a dochodową (pracodawcą i pracownikiem). Sposobem na niwelowanie wpływu tego konfliktu jest powiązanie wzrostu płac z poziomem produktywności. Wówczas pracodawca minimalizuje koszty wytworzenia jednostki produktu, a jednocześnie pracownik może maksymalizować swoje dochody. Ostatnia funkcja dotyczy motywacji - wynagrodzenie ma skłaniać ludzi do pracy i pozostania w organizacji, pobudzać do uzyskiwania dobrych efektów, pobudzać do rozwoju. Należy pamiętać, że poszczególne składniki wynagrodzenia mają różną siłę motywacyjną, która zależy również od fazy życia motywowania wynagrodzeniami Motywowanie do pracy polega na wytworzeniu pewnego układu sił, które skłonią pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. Jest to więc proces świadomego i celowego oddziaływania na pracowników poprzez dostarczanie środków i możliwości spełnienia ich oczekiwań w taki sposób, aby obie strony (pracodawca i pracownik) odniosły korzyści. Każda firma, która przyjmie i przeszkoli swoją kadrę stoi przez zadaniem jej utrzymania na stanowiskach oraz by zapewnić jej właściwy poziom. Głównym narzędziem służącym do tego jest właściwie przygotowany system wynagrodzeń oraz tzw. planowanie kariery. O tym, w jaki sposób i na jakim poziomie pracownicy będą wynagradzani decyduje kierownictwo każdej firmy. Poprzez termin wynagrodzenie rozumiemy świadczenie pieniężne jakie pracodawca wypłaca pracownikowi za wykonaną pracę. Pierwszym krokiem do skonstruowania systemu wynagrodzeń jest zadecydowanie o poziomie płac. Za tę decyzję odpowiadają w firmie menadżerowie. Muszą oni zatem pozyskać informację dotyczące minimalnych, średnich i maksymalnych stawkach płacowych, jakie będą obowiązywały na poszczególnych stanowiskach. Pozyskiwanie informacji następuje za pomocą tzw. “badania płac”. Dzięki zastosowaniu procedury oceny stanowiska pracy, pracodawca może każdemu stanowisku w firmie przyporządkować odpowiednią wartość, poprzez porównywanie ich z innymi stanowiskami. Zazwyczaj polega to na zestawieniu stanowisk od najlepiej firmie opłacanego stanowiska, czyli stanowiska prezesa do stanowisk opłaconych najgorzej (np. sprzątacz, konserwator itp.). Po dokonaniu takiego uszeregowania należy ustalić faktyczne stawki płacowe, zgodnie z wcześniej ustalonymi informacjami. W przypadku stanowisk o takiej samej wartości, w celu ułatwienia zastosowania właściwych stawek płacowych, można te stanowiska podzielić na grupy płacowe. Końcowym działaniem mającym na celu stworzenie systemu wynagrodzeń jest określenie jednostkowego poziomu płacy, czyli ustalenia, ile konkretny pracownik będzie zarabiał na konkretnym stanowisku. Wysokość wynagrodzenia zawsze jest elementem motywującym do podjęcia pracy i pozostania w firmie. Jednocześni, większość pracowników oczekuje od swojego pracodawcy czegoś więcej niż tylko zapewnienia adekwatnych do wykonywanej pracy środków finansowych. Zazwyczaj każdy z pracowników potrzebuje posiadać świadomość wykonywania pracy wartościowej i użytecznej. Często pracownicy w wykonywanej pracy poszukują poczucia spełniania misji. Zagwarantowanie tych potrzeb często ma mnie mniejsze znaczenie dla motywowania pracowników niż wysokie wynagrodzenie. Największym jednak problem jest rzadkość wytypowania pracodawców, którzy mogliby zagwarantować zarówno potrzebę wykonywania wartościowej pracy, jak i dostarczaliby wystarczającą ilość środków finansowych zapewniających godny byt. Pracownik powinien mieć świadomość, iż jest dobrze wynagradzany, ponieważ co do zasady, tylko te zadania, za którymi będzie szło odpowiednie wynagrodzenie będą prawidłowo wykonywane. Pracownicy powinni być jednocześnie na bieżąco informowani, jakie są efekty ich pracy a także jakie nowe cele zostały przed nimi postawione. Brak tych informacji może znacząco wpływać na pogłębienie się braku zainteresowania pracowników pracami firmy, co skutkuje spadkiem efektywności pracy. Tym samym każdy pracownik powinien znać cele firmy, przewidywane terminy wykonanej pracy. Pracodawca jest także zobowiązany do zapewnienia pracownikowi właściwych warunków pracy oraz stosownych do wykonywanej pracy środków. Pracodawca powinien także motywować pracownika poprzez urozmaicanie mu wykonywanych zadań, podnoszenie kwalifikacji, zapewnienie możliwości rozwoju. Nie powinno się doprowadzać do stanu, gdy zbyt monotonny charakter pracy zniechęci pracownika do wykonywanych zadań. Zazwyczaj firmy wprowadzają do swego systemu wynagrodzeń dziesięć zasad ułatwiających motywowanie pracowników. Należą do nich:zasada wprowadzenia w każdej firmie systemu wynagrodzeń,zasada wynagradzania wykonanych zadań,zasada jasnego określenia, jakie działania będą wynagradzane,zasada jasnego sprecyzowania celów i wizji firmy,zasada jasnego systemu nagradzania i karania,zasada uznawania za rzeczy sprawiedliwe tego, co załoga uważa za sprawiedliwe,jasne sprecyzowanie działań, dzięki którym można uzyskać cel,zasada stosowania nagród, które są uważane za nagrody,zasada ciągłego wynagradzania i wartościowania pracowników,zasada oparcia systemu wynagrodzeń o wartości akceptowane przez całą załogę. Karanie pracowników może nastąpić nie tylko za pomocą katalogu kar, opisanego w przepisach karnych, ale może także być o nieformalne kary: brak zainteresowania przełożonego, niedopuszczenie do realizacji interesującego projektu itp. taksami jest przypadku nagradzania pracowników. Najważniejsze jest, by system wynagrodzeń był akceptowany przez wszystkich pracowników i był uważany za system sprawiedliwy.

system nagradzania i karania pracowników